Cómo motivar a tus empleados con mayor potencial
Cualquier empresario quiere empleados motivados. Los trabajadores que están contentos con el trabajo que hacen y sienten que aportan algo de valor ofrecen una productividad mayor que los que sólo ven el trabajo como parte de su rutina diaria. Si bien es importante que todos los trabajadores estén motivados, la atención debe centrarse en ese pequeño grupo de empleados de alto potencial.
¿Qué es un empleado de alto potencial?
La revista Harvard Business Review lo define de la siguiente manera:
«Los empleados de alto potencial superan sistemáticamente a sus compañeros en una serie de circunstancias y escenarios. Mientras alcanzan estos niveles de rendimiento superiores, exhiben comportamientos que reflejan la cultura y valores de sus empresas de una forma ejemplar. Además, muestran una gran capacidad para crecer y triunfar a lo largo de sus carreras dentro de una compañía, de una manera más rápida y eficaz que sus colegas».
Cabe señalar que estas personas han tenido éxito a un ritmo superior que sus compañeros. Esto significa que se puede tener un vicepresidente de alto potencial y un analista júnior de alto potencial que terminó la carrera hace sólo tres meses.
A veces, la gente piensa en el término «alto potencial» en el sentido en el que lo usaban sus profesores. Decían: «¡Alberto tiene mucho potencial!», pero lo que querían decir era: «Alberto podría hacerlo mejor». Una persona de alto potencial en la oficina tiene éxito. Claro, sigue necesitando ayuda, pero se puede ver el éxito.
¿En qué se diferencian los empleados de alto potencial?
La respuesta evidente es que son mejores y más rápidos que sus colegas, pero también tienen objetivos diferentes. Alguien que domina un puesto en seis meses se aburrirá de ese trabajo al cabo de un año, en comparación con alguien que todavía necesita ayuda cuando ya lleva seis meses trabajando.
Los empleados de alto potencial necesitarán más desafíos si queremos que sigan motivados. A continuación te explicamos cómo motivar a tus empleados de alto potencial y que sigan beneficiando a tu negocio.
Plantea retos
Recuerda que una persona de alto potencial es diferente de una de alto rendimiento. Algunas personas de alto rendimiento quieren ser tan buenas como puedan en su puesto actual y son felices quedándose donde están. Eso no significa que sean malos empleados ni sugiere que no estén motivados. Sin embargo, las personas de alto potencial quieren avanzar en todos los sentidos. Necesitan desafíos.
Éstos pueden ser ascensos, de hecho a menudo lo son, pero no son el único tipo de reto que una persona de alto potencial puede aceptar. Puedes proponer proyectos especiales, clientes complicados (internos o externos) o simplemente pedirles que hagan un poco más.
Sin embargo, hay que tener cuidado con los retos. A veces los jefes ven a los empleados de alto potencial como las personas que pueden solucionar todos sus problemas y, como tales, no quieren que asciendan y avancen. Esto es un error crítico.
Si bien este tipo de empleados puede hacer muchas de las cosas que al resto del personal le resultan difíciles, recuerda que el reto tiene que tener un propósito. Si siempre das los clientes complicados al empleado de alto potencial, ves que le va bien con ellos y luego le premias con otros clientes del mismo tipo, acabará por irse.
Hay que cambiar de reto. Si el empleado de alto potencial trata con los clientes difíciles de una forma satisfactoria, pídele que desarrolle un protocolo de formación para que sus compañeros de trabajo puedan aprender a realizar las tareas que él o ella necesita.
Dales un ascenso
No se trata de ascender a los empleados con demasiada frecuencia, pero tiene que haber ascensos. Un empleado de alto potencial necesita saber que está avanzando en el mundo o se irá.
A veces los pequeños negocios se preocupan porque no tienen puestos a los que estas personas puedan ascender; al fin y al cabo, si sólo se tienen 10 empleados, no hay mandos intermedios por los que esta persona pueda avanzar. Sin embargo, cabe recordar que no todos los ascensos tienen que ser a puestos de trabajo nuevos. Por ejemplo, puedes centrarte en ascensos dentro del mismo cargo.
En este caso se trataría del ascenso de analista júnior a analista, y de analista a analista sénior. El trabajo principal de analista no cambia, pero la forma en la que el empleado lo enfoca, el nivel de responsabilidad y el salario se incrementan a medida que el título del puesto lo hace.
Considera los puestos rotativos
Si tu empresa se lo puede permitir, un programa rotativo puede hacer que un empleado de alto potencial encuentre nuevas motivaciones. En este tipo de programas los empleados ocupan un puesto entre 12 y 24 meses y después de ese tiempo pasan al siguiente, que a veces puede ser totalmente diferente del primero.
Se puede iniciar a una persona en el departamento de marketing y pasarla a la cadena de producción tras 18 meses. Será un gran reto para ella, pero la mantendrá motivada. Lo mejor es que además el negocio se beneficiará de los conocimientos y puntos fuertes que desarrolla a medida que aprende todos los detalles del puesto.
No te olvides de los empleados de alto potencial en puestos bajos
A menudo pensamos en los empleados de alto potencial como aquellos que más títulos tienen. Estas personas pueden ser empleados de alto potencial, pero también puede serlo la cajera de supermercado que acabamos de contratar.
Si has contratado a María para que se ocupe de la caja registradora y te das cuenta de que aprende rápido y de que se lleva mejor con los clientes que la mayoría de las otras cajeras, no la dejes ir. Puedes pensar que hay muchas cajeras ordinarias, pero como María no hay tantas. Habla con ella. Puedes decirle: «María, hemos visto que has aprendido muy rápido. Nos gustaría ayudarte a alcanzar tus objetivos en nuestra tienda. ¿Podemos hablar de tus planes de futuro?».
Quizás diga que sus planes son trabajar ese verano y después ir a la universidad y estudiar contabilidad. Ya que la has identificado como una empleada de alto potencial y todo negocio necesita contables, asegúrate de que la ayudas a lograr sus metas. Dale una oportunidad para trabajar en el departamento de contabilidad. Deja que ayude con el recuento al final del día. Ofrécele un reto.
Beneficiará tanto a tu negocio como a su carrera. Cuando acabe sus estudios quizás quiera quedarse en tu tienda, y tú podrás aprovechar su talento durante años. Si la tratas como a una cajera ordinaria, hará un buen trabajo durante el verano y luego seguirá su camino.
Mantener motivados a los empleados de alto potencial y ayudar al negocio es una responsabilidad clave de cualquier departamento de Recursos Humanos o equipo directivo. Motívalos y se quedarán contigo. Deja que se aburran o se sientan menospreciados y tus competidores se beneficiarán.
Sobre la autora:
Suzanne Lucas pasó 10 años en el departamento de RRHH de varias multinacionales, contratando, despidiendo, llevando las cuentas y hablando con los abogados. Ahora escribe sobre cómo los directivos pueden gestionar a sus empleados (y viceversa), además de dar consejos para mejorar tu carrera profesional. Puedes contactar con ella a través de [email protected] o seguir su blog Evil HR Lady.
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