Wieso die Einführung einer flexiblen Arbeitszeit ein schlauer Schachzug sein kann
This article was translated from English and you can find the original version here. It was written by Suzanne Lucas from Evil HR Lady.
Stellen Sie sich Ihren Traumjob vor. Gehört dazu, dass Sie bei Tagesanbruch auf dem Weg zur Arbeit sind, kaum Zeit zum Frühstücken haben und nach dem Einbrauch der Dunkelheit nach Hause kommen – sogar im Sommer? Natürlich nicht. Der ideale Job macht es möglich, Zeit mit der Familie und mit Freunden zu verbringen, und bietet gleichzeitig ein gutes Gehalt sowie berufliche Herausforderungen.
Viele Chefs möchten eine(n) Idealangestellte(n) und denken, dass das jemand ist, der/die früh zur Arbeit kommt, lange bleibt und keine Pausen macht, aber das läuft auf eine Katastrophe hinaus. So ein(e) Angestellte(r) wird schnell dem Burnout-Syndrom zum Opfer fallen. Während Sie also annehmen, dass jemand, der/die nichts anderem als Arbeit nachgeht, das Ideal ist, ist es in Wirklichkeit so, dass ein ausgeglichene(r) Angestellte(r) langfristig produktiver ist.
Wie gelangt man zu diesem/dieser ausgeglichene(n) Angestellte(n)?
Geben Sie Ihren Angestellten die Chance zur Balance, indem Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, das ihnen hilft, ein ausgeglichenes Leben zu erlangen.
Ja, man kann eine(n) Angestellte(n) durch das Angebot von flexiblen Arbeitsplänen und Telearbeit zu einem/einer derart gut ausgeglichenen MitarbeiterIn machen.
Was bedeuten flexible Arbeitspläne?
Traditionell kommen die MitarbeiterInnen zur gleichen Zeit zur Arbeit, stempeln die Zeit und arbeiten eine vorher bestimmte Anzahl von Stunden. In der Wissenswirtschaft heutzutage hat diese Vorgehensweise nicht mehr so viel Sinn. Wenn Sie natürlich eine Fabrik oder ein Gemüseladen betreiben, dann müssen die MitarbeiterInnen sich an festgelegte Arbeitspläne halten, weil Sie sonst den Laden oder die Produktion nicht starten können, wenn nicht jemand die Maschinen oder die Kasse bedient.
Bei WissensarbeiterInnen, aber d.h. bei kreativen Menschen oder bei Angestellten, die am Computer arbeiten, sind diese festen Arbeitspläne nicht nötig. Ist es wirklich von Bedeutung, ob der/die VertriebsleiterIn um 8 Uhr oder 9 Uhr zur Arbeit kommt? Natürlich nicht. Macht es etwas aus, wenn sie/er sich mitten am Tag zwei Stunden frei nimmt?
Die Frage, die Sie sich stellen sollten, ist, ob sie/er seine/ihre Arbeit gut macht. Wenn die Antwort darauf ja ist, lassen sie/ihn so arbeiten, wie es für ihn/sie am besten ist. Spät anfangen und spät nach Hause gehen? Gut. Früh kommen und früh gehen? Auch gut. Früh kommen, mitten am Tag drei Stunden frei nehmen, und dann wiederkommen? Auch gut. Das wichtigste dabei ist, dass die Arbeit gemacht und gut gemacht wird.
Natürlich gibt es Zeiten, zu denen man zusammen arbeiten muss. Eine Möglichkeit, dies sicher zu stellen, ist die Einführung von Kernarbeitszeiten. Zum Beispiel muss jede(r) von 10 bis 14 Uhr im Büro sein, aber außerhalb dieser Zeiten kann man kommen und gehen, wie es einem gefällt. Oder man kann festlegen, dass an Dienstagen die Arbeitszeit im Büro von 9 bis 17 Uhr ist. Was immer für Ihren Geschäftsbereich oder Ihre Abteilung am besten läuft. Es muss auch nicht die gleiche Regelung für jede Abteilung sein.
Angestellte lieben solche gleitenden Arbeitszeiten. Sie machen es den Frühaufstehern möglich, zu arbeiten, wenn sie die beste Leistungen bringen und den Nachtschwärmern genauso. Warum also befürwortet nicht jede Führungskraft dies? Nun, weil es schwieriger ist, Angestellte zu leiten, die flexible Arbeitszeiten haben als diejenigen, die einem festen Arbeitsplan folgen.
Viele Führungskräfte leiten die Belegschaft, gewollt oder ungewollt, entsprechend der Stunden, die sie arbeiten, nicht entsprechend dessen, was sie tun. Es ist leicht zu überblicken, dass Jane immer um 8 Uhr an ihrem Platz ist, nie mehr als eine halbe Stunde Mittagspause macht und dann pünktlich um 17.30 Uhr geht. Sie muss ja eine großartige Angestellte sein. Das kann sein, aber auch nicht. Für Führungskräfte von MitarbeiterInnen, die für ihre Arbeitszeiten selbst verantwortlich sind, bedeutet das, dass Sie die Angestellten nach ihrer tatsächlichen Arbeitsproduktivität beurteilen müssen. Dies sollte für jede Führungskraft gelten, aber viele halten die Zeit, die man persönlich miteinander verbringt, für Arbeitsqualität. Es ist notwendig, aufmerksamer zu sein, mehr Feedback zu geben und mehr darauf zu achten, was sich gerade tut. Das ist hart, ja, aber es ist die Mühe wert.
Wie wäre es mit Telearbeit?
Telearbeit ist sehr beliebt und in unserer gut vernetzten Welt müssen viele Jobs nicht mehr im Büro gemacht werden. Sie müssen sogar nicht in der gleichen Stadt oder im gleichen Land gemacht werden. (Allerdings möchten Sie aus rechtlichen und steuerlichen Gründen alle Angestellten im gleichen Land haben).
Diejenigen, die dank Telearbeit von zu Hause arbeiten, erhalten etwas, was die Büroangestellten nicht bekommen – zusätzliche Zeit während des Tages. Sie müssen nicht pendeln und brauchen sich nicht einen Tag Urlaub nehmen, wenn die Handwerker kommen, um die Waschmaschine zu reparieren oder die Maler, um das Schlafzimmer neu zu streichen. Auch müssen sie nicht an Wochenenden Zeit einräumen, um mit der Wäsche nachzukommen. Es ist ja leicht, eine Ladung Wäsche hier und da in die Waschmaschine zu werfen, ohne den Arbeitsfluss zu unterbrechen.
All diese Dinge machen das Leben eines/einer Angestellten so viel leichter. Und was ist mir der besagten Balance? Wenn man die Wochenenden anders verbringen kann als die Wäsche zu machen oder den Urlaub dafür nutzen kann, nach Südfrankreich zu reisen als darauf zu warten, dass die Handwerker kommen, dann ist das Leben ausgeglichen.
Telearbeit ist nicht für jedermann geeignet und auch nicht in jeder Position. In einigen Positionen ist ein hoher Interaktionsgrad zwischen den MitarbeiterInnen nötig. Einige Menschen können allein nicht gut Leistungen erbringen. Andere wiederum haben zu Hause kein geeignetes Umfeld, um sich der Arbeit zu widmen. Aber nur weil es für einige Menschen und einige Tätigkeiten nicht funktioniert, heißt das nicht, dass es für niemanden funktioniert.
Wie bei den gleitenden Arbeitszeiten, ist es schwieriger, Führungskraft des Home Office-Angestellten zu sein als desjenigen, der/die neben Ihnen sitzt. Sie müssen dieser Person vertrauen oder Spezialsoftware auf ihrem/seinem Computern installieren. Was immer Sie auch machen, letztendlich müssen Sie ihn/sie auf Basis des Arbeitsprodukts beurteilen.
Eine der besten Methoden, mit einer Telearbeitssituation umzugehen, ist eine Mischform, beispielsweise drei Tage im Büro und zwei von zu Hause. So kombiniert man die Vorteile der Telearbeit mit denen eines eng zusammenarbeitenden Teams.
Wenn Sie Ihren Angestellten die Flexibilität ermöglichen, nach der sie sich sehen, werden sie bei der Arbeit produktiver und Sie werden mit dem besseren Produkt dastehen. Ihre Angestellten werden glücklicher und ausgeglichener sein. Eine große Umstellung der Denkweise ist nötig – es geht nicht um die Zeit am Büroschreibtisch, sondern um Leistung. Trotz der Herausforderungen kann dies für Ihren Betrieb eine attraktive Veränderung mit sich bringen.
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