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Zum Erfolg ausbilden: Wie das geht

This article was translated from English and you can find the original version here. It was written by Suzanne Lucas from Evil HR Lady.


training_for_successWo wollen Sie beruflich in 5 Jahren sein ? Das ist eine bekannte Frage im Bewerbungsgespräch, aber die Führungskraft spielt dabei eine wichtige Rolle, wenn es darum geht die Erfolgsaussichten, die ein(e) Kandidat(in) sich vorstellt, in die Tat umzusetzen. (Schließlich sagt ja keiner, “In fünf Jahren arbeite ich in der gleichen Position wie heute.”)

Wie können Sie als Führungskraft Ihre Angestellten zum Erfolg ausbilden? Es geht ja nicht nur um deren Wohl, sondern auch um das Wohl Ihres Unternehmens. Wenn Sie möchten, dass Ihre Angestellten lernen und nachwachsen, zeigen wir Ihnen hiermit, wie Sie ihnen dabei helfen können.


Hilfe bei der Klärung von Zielen

Einige Neuangestellte – besonders diejenigen mit Anfangsgehalt – fangen mit unermesslicher Energie an, wissen aber nicht wie es in der Berufswelt zugeht. Sie haben die Vorstellung, dass man heute Junior-Analyst(in) und morgen CEO sein kann.

Andererseits gibt es eine Gruppe von Angestellten, die nicht wissen, wie es weitergeht. Vielleicht ist es nicht ihr Traumjob oder sie haben kein praktisches Konzept, was die nächsten Schritte sind. Wie kommt man denn von Punkt A zu Punkt B?

Als Führungskraft möchten Sie beiden Gruppen helfen, ihr Ziele zu erreichen – und ihre Ziele in Einklang mit dem Geschäftserfolg zu bringen. Um dies effektiv zu erreichen, ist Ihrerseits statt Sanktion derjenigen, die ihre wahren Ziele außerhalb des Unternehmens sehen, ein offener und ehrlicher Umgang mit Ihren Angestellten nötig. Warum? Weil dann für Sie engagierte und zufriedene MitarbeiterInnen tätig sind. Ein(e) engagierte(r) und zufriedene(r) Angestellte(r), die/der zwei Jahre für Sie arbeitet, ist erstrebenswerter als ein(e) unzufriedene(r) und unengagierte(r) Angestellt(e), der/die für immer bleibt.

Sind die Ziele definiert, ist es notwendig, einen Plan zu erstellen, sonst bleiben die Ziele nur Träume. Zwei verschiedene Zielgruppen sollten Sie dabei im Blick haben. Die eine ist geschäftsbezogen und somit berufsspezifisch, die andere ist auf Langfristigkeit ausgerichtet.

Nahziele

Die meisten Führungskräfte können mit geschäftsbezogenen und berufsspezifischen Zielen hervorragend umgehen. Wir schicken Angestellte zu technischen Fortbildungsmaßnahmen, damit sie neue Systeme kennenlernen. Wir setzen uns zu den Angestellten, um ihnen dabei zu helfen, Präsentationen vorzubereiten. Auch bei der Vorbereitung auf wichtige Kundentreffen bieten wir unsere Hilfe an. Wir erkennen den entscheidenden Aspekt dieser Maßnahmen, weil sie sofort Wirkung entfalten.

Allerdings sollten wir bei der Ausbildung zum Erfolg nicht zu sehr auf kurzfristige Ergebnisse schielen. Stellen wir uns, zum Beispiel, vor, dass Sie eine großartige Vertriebsmitarbeiterin haben, die schon mehrere Jahre für Sie gearbeitet hat. Sie erbringt beeindruckende Leistungen. Dann stellen Sie eine junge Kraft ein, die gerade von der Uni kommt oder nach einer Aus-/Fortbildung ist. Selbstverständlich kommt dieser neue Mitarbeiter nicht an die Leistung Ihrer erfahrenen Vertriebsmitarbeiterin heran.

Man ist immer versucht, dem erfahrenen Vertriebspersonal die guten Interessenten zu geben und diese MitarbeiterInnen zusätzlich zu unterstützen – weil sie ja das Geschäft vorantreiben. Allerdings beeinträchtigt solch ein kurzfristiger Erfolg die zukünftigen Erfolgsaussichten. Warum? Weil der/die erfahrene Angestellte bald woanders sein wird und der/die neue Mitarbeiter(in) nicht vorbereitet sein wird. Auch wenn die fachkundige Vertriebsmitarbeiterin bleibt und weiter auf hohem Niveau Leistung erbringt, verlieren Sie das Potential des Neuangestellten. Für das Geschäft ist es besser, wenn Sie zwei herausragende MitarbeiterInnen haben als nur eine(n) sehr gute(n) und eine(n) mittelmäßige(n).

Es ist richtig, dass es bei einer/einem neuen Angestellten zu kurzfristigen Geschäftsausfällen kommen kann, wenn man ihm/ihr eine Chance einräumt. Für das Ausbilden zum Erfolg ist aber entscheidend, einen Raum für Fehler zu erlauben. Wenn wir es nur denjenigen möglich machen, sich auszuprobieren, die ausgezeichnet sind, werden Sie lange auf etwas warten, das es nicht gibt.

Langfristige Ziele

Diese Ziele sind für die meisten leitenden Kräfte schwerer umzusetzen, da ihre Angestellten sich auf die gegenwärtigen Aufgaben konzentrieren sollen. Sie benötigen im Moment eine(n) Junior-Analysten/Analystin, aber auch morgen werden Sie eine(n) brauchen und auch nächstes Jahr. Wenn Sie ihre Junior-Analystin soweit ausbilden, dass sie zum Senior aufsteigen kann, wird sie die Junior-Aufgaben nicht mehr erledigen. Wenn ihr(e) Senior-Analyst(in) kündigt, dann haben Sie jemanden, der auf die neue Position vorbereitet ist, aber wenn nicht, wird Ihre Junior-Analystin zu einem anderen Unternehmen abwandern, um ihre Ziele dort zu verwirklichen. Diese bedeutet, dass Sie dann jemanden neu anstellen müssen. Wer möchte schon jemanden so gut ausbilden, das er seinen/ihren aktuellen Job nicht mehr macht?

Ja, in der Tat, warum? Weil niemand für immer Junior-Analyst(in) bleiben will. Wenn Sie ihre(n) Angestellten nicht unterstützen, wird er/sie sich nach etwas Neuem umschauen. Falls Sie ihn/sie aber unterstützen, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass sie/er Ihrem Unternehmen treu bleibt und Ihre Unternehmen auf Jahre unterstützt. Das möchten Sie.

Wie soll man ausbilden? Hören Sie gut zu, wie sich die langfristigen Ziele ihres/ihrer Angestellten darstellen und erklären Sie die langfristigen Ziele des Unternehmens. Wenn Sie eine neue Personal-Analystin haben, aber wissen, dass Sie wahrscheinlich irgendwann eine(n) Spezialisten/Spezialistin für Arbeitnehmer-Beziehungen brauchen, können Sie mit ihr zusammenarbeiten, damit sie für diese potentielle Position ausgebildet wird. Hoffentlich gehen ihre Ziele und die Unternehmensziele Hand in Hand. Wenn nicht, versuchen Sie einen Weg zu finden, um ihre Ziele mit der des Unternehmens zu vereinbaren. Auch wenn dies nicht möglich ist, werden Sie mit einer/einem zufriedenen und engagierten Angestellten mehr Erfolg haben.

Mit einigen langfristigen Zielen kann man intern nicht gut umgehen. Beispielsweise könnte Ihr(e) Angestellte ein weiterführendes Studium anstreben. Die Unterstützung einer/eines Angestellten dabei kann einen gewaltigen Unterschied ausmachen. Es kann sein, dass dies bedeutet, dass der/die Angestellte nur 80 % der Zeit arbeiten kann und erfordert auch Flexibilität, so dass er/sie jeden Dienstag früher das Büro verlässt, um zum Unterricht zu fahren. Solche kleinen Dinge können langfristigen Mehrwert für Ihr Unternehmen bedeuten.

Der Blick auf den eigenen Erfolg

Die Ausbildung von Angestellten hat einen eigennützigen Aspekt: Sie präsentieren sich gut. Wenn Sie als die Person angesehen werden, die große Talente holt und sie darauf vorbereitet, sich in der Welt zu bewähren, ist das ein goldener Stern auf Ihrer Personalakte. Für Ihr Unternehmen bedeutet es einen Mehrwert, wenn Sie Ihren Angestellten bei der Ausbildung helfen. Wegen Ihrer Unterstützung ist es wahrscheinlicher, dass Ihr(e) Angestellte(r) ihre/seine Arbeit gut macht, Sie als Chef respektiert und den Wert Ihres Unternehmens steigert. Für eine Führungskraft ist das ein Gewinnzug.

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