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Come assicurarti che i tuoi dipendenti ad alto potenziale siano coinvolti

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Un qualsiasi datore di lavoro desidera dipendenti coinvolti: dipendenti contenti del lavoro che svolgono e che sentono di fare la differenza sono più prestanti rispetto a quelli che vedono il lavoro solo come routine quotidiana. Mentre è importante che tutti i dipendenti siano coinvolti, dovresti però concentrarti principalmente su quel piccolo gruppo di dipendenti ad alto potenziale (HPEs).

Cos’è un dipendente ad alto potenziale?

Harvard Business Review definisce così un dipendente ad alto potenziale:

“I dipendenti ad alto potenziale hanno prestazioni regolarmente e significativamente superiori ai loro colleghi in diverse situazioni e circostanze. Non solo hanno prestazioni più elevate, ma mostrano comportamenti che riflettono la cultura delle loro aziende in maniera esemplare. Oltretutto, hanno successo nella loro carriera all’interno di un’organizzazione in modo più rapido ed efficiente dei loro colleghi.”

Queste sono persone che hanno avuto successo più spesso rispetto ai loro colleghi; ciò significa che si può incontrare un VP o junior analyst ad alto potenziale che ha terminato gli studi da appena tre mesi.

Talvolta, la gente pensa al termine “alto potenziale” nel senso usato dagli insegnanti di scuola. “Luigi ha sicuramente molto potenziale!” dicono, ma ciò che intendono è, “Luigi dovrebbe fare molto meglio di quello che fa”. Una persona ad alto potenziale in ufficio ha successo; certo, ha comunque bisogno di supporto, ma il successo si vede chiaramente.

In che modo i dipendenti ad alto potenziale sono diversi?

L’ovvia risposta a tale quesito è che sono migliori e più veloci dei loro colleghi, ma hanno anche traguardi differenti. Una persona che padroneggia un lavoro in sei mesi si annoierà del lavoro entro un anno rispetto a qualcuno che ha ancora bisogno di molto supporto dopo sei mesi di lavoro.

I dipendenti ad alto potenziale avranno bisogno di un livello di sfida più alto per mantenersi coinvolti. Ecco come fare per mantenere coinvolti i tuoi dipendenti ad alto potenziale per ottenere benefici a livello aziendale.

Fornisci una sfida

Ricorda, alto potenziale è diverso che essere produttivo. Alcuni dei dipendenti produttivi vogliono stare in alto alla classifica e sono felici di essere dove sono. Ciò non li rende cattivi dipendenti, né suggerisce che non siano coinvolti. D’altro lato, una persona ad alto potenziale vuole progredire e puntare in alto. Ha bisogno di sfide.

Queste sfide possono essere, e spesso sono, promozioni, ma non è l’unica sfida che una persona ad alto potenziale può intraprendere. Puoi offrire progetti speciali, clienti difficili (interni o esterni) oppure esigere un po’ di più.

Devi fare attenzione con le sfide. A volte i datori di lavoro vedono i dipendenti ad alto potenziale come persone che possono risolvere tutti i loro problemi e, come tali, non vogliono che queste persone vengano promosse e progrediscano. Questo è un errore madornale.

Mentre il tuo dipendente ad alto potenziale può svolgere molti compiti che il resto del tuo personale trova difficili, ricorda che la sfida deve avere uno scopo. Se continui a dare i clienti più difficili solo ai dipendenti di questa categoria, osservare il loro successo e ricompensarli con un’altra scarica di pessimi clienti, questo li spingerà a dimettersi.

Cambia il tipo di sfida. Se il tuo dipendente ad alto potenziale affronta i clienti difficili con successo, chiedigli di sviluppare un protocollo di formazione per i colleghi così che possano imparare ad aiutarlo.

Assicurati di promuovere

Non devi sempre promuovere, ma devi farlo ogni tanto. Un dipendente ad alto potenziale deve sapere che sta progredendo o se ne andrà.

A volte le piccole attività si preoccupano che non ci siano molti posti in cui un dipendente ad alto potenziale possa andare. Dopotutto, se hai solo 10 persone, non ci saranno livelli medi di gestione per consentire una progressione. Ricorda però che promozione non significa creare nuove posizioni; puoi concentrarti su promozioni del ruolo o promozioni di crescita.

Che cosa sono queste promozioni? Si tratta ad esempio di passare da Junior Analyst a Senior Analyst. Il lavoro di base—analyst—non è cambiato, ma è cambiato il modo in cui il dipendente si approccia ad esso, ed il livello di responsabilità e il compenso crescono con la crescita del titolo.

Prendi in considerazione un incarico rotazionale

Se la tua organizzazione se lo può permettere, un programma rotazionale può mantenere coinvolto un dipendente ad alto potenziale. In tale programma, i dipendenti ricevono incarichi per 12-24 mesi per poi ricevere l’incarico successivo—talvolta un incarico completamente diverso.

La persona può benissimo iniziare nel marketing e dopo 18 mesi passare alla filiera. Sarà una grande sfida per la persona, ma la manterrà coinvolta. E, ancor più importante, l’attività beneficerà delle competenze e conoscenze acquisite dalla persona in quanto prende confidenza con tutta l’organizzazione.

Non dimenticare i dipendenti ad alto potenziale del livello più basso

Spesso vediamo i dipendenti ad alto potenziale come i nuovi scintillanti MBA che abbiamo appena assunto. Essi possono essere ad alto potenziale, ma può esserlo anche il cassiere del supermercato che hai appena assunto.

Se hai appena assunto Laura per gestire la cassa e noti che sta imparando rapidamente e che ha un miglior rapporto con la clientela rispetto alla maggior parte dei cassieri, fai in modo di non perderla. Potresti pensare che di cassieri ce ne siano a bizzeffe, ma quelli come Laura non se ne trovano. Parla con lei e dille, “Laura, ho notato che hai imparato il lavoro molto in fretta. Saremmo interessati nell’aiutarti a farti raggiungere i tuoi traguardi in negozio, possiamo parlare dei tuoi progetti?”.

Potrebbe essere che i suoi progetti siano di lavorare per l’estate per poi andare al college e diventare un ragioniere. Dato che l’hai riconosciuta come dipendente ad alto potenziale e che ogni attività necessita di un ragioniere, assicurati di aiutarla a raggiungere i suoi traguardi. Offrile l’opportunità di lavorare con l’ufficio di contabilità e consentile di aiutare nella revisione dei conti a fine giornata. Proponile una sfida.

Questo beneficerà la tua attività e la sua carriera. Quando avrà finito con la scuola potrebbe rimanere nel tuo supermercato e beneficerai del suo talento per gli anni a venire. Se la tratti solo come una cassiera, farà un buon lavoro per l’estate e poi andrà per la sua strada.

Mantenere i tuoi dipendenti ad alto potenziale coinvolti all’interno della tua attività è una responsabilità cruciale per un qualsiasi dipartimento delle Risorse Umane o dirigenza. Coinvolgili e rimarranno con te; annoiali o falli sentire disprezzati e sarà il tuo concorrente a beneficiarne.

Autrice:

Suzanne_Lucas_Evil HR Lady_author_mYngle_blogSuzanne Lucas ha lavorato per 10 anni nelle Risorse Umane di grandi aziende, dove ha assunto, licenziato e gestito dipendenti, confrontandosi con avvocati. Ora scrive su come i manager possono gestire i propri dipendenti e come i dipendenti possono gestire i loro manager, dando suggerimenti su come rendere soddisfacente la propria carriera. Contattala su: [email protected]  o segui il suo blog, Evil HR Lady.

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