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Cómo formarse para el éxito

This article was translated from English and you can find the original version here. It was written by Suzanne Lucas from Evil HR Lady.

training_for_success¿Dónde se ve usted dentro de cinco años? Ésta es una pregunta muy común en las entrevistas de trabajo. Sin embargo, la respuesta no sólo implica al empleado. El papel de un gerente es esencial si se pretende que el trabajador consiga el éxito que se preveía en la entrevista de trabajo. (Después de todo, nadie dice “Dentro de cinco años me veo desempeñando el mismo trabajo.”)


Si usted es gerente, ¿cómo puede formar a sus empleados para el éxito? Hay que tener en cuenta que no estamos hablando sólo de un beneficio para los trabajadores sino también de un beneficio para su negocio. Usted quiere empleados que tengan capacidad de aprendizaje y crecimiento profesional y aquí encontrará el modo de ayudar en la consecución de este objetivo.

Ayuda para clarificar los objetivos.

Algunos nuevos contratados –especialmente los principiantes- se incorporan con energía ilimitada y falta de conocimiento sobre el funcionamiento del mundo profesional. Tienen la idea de que pasarán de analista júnior a Director General por pura inercia.

Por otra parte, puede encontrarse con otro grupo de trabajadores que no se han planteado ningún tipo de aspiración. Quizás éste no sea su trabajo ideal, o incluso si lo es, no tengan una idea práctica de a dónde quieren progresar. Simplemente ¿cómo llega uno del punto A al punto B?

Como gerente, debe ayudar a ambos grupos de empleados con sus metas-y enfocar éstas al éxito de la empresa. Para conseguir esto con efectividad, necesitará ser transparente y honesto con sus empleados y no penalizar a nadie por expresar que sus metas reales son ajenas a la compañía. Con todo, usted deberá ayudar a que el trabajador consiga su objetivo. ¿Por qué? Porque mientras éste esté trabajando para usted, estará comprometido y feliz. Un empleado comprometido y feliz que trabaje para usted durante dos años es mucho más beneficioso que un trabajador descontento y no comprometido que trabaje para usted indefinidamente.

Una vez establecidas las metas, usted ha de trazar un plan, si no los objetivos se convierten en simples sueños. Existen dos tipos diferentes de metas que debe tener en cuenta. El primer grupo tiene que ver específicamente con el negocio y el puesto de trabajo en sí y el segundo abarca las metas a largo plazo.

Metas inmediatas

La mayoría de los gerentes tienen habilidades excelentes para trabajar con las metas específicas del negocio y el puesto de trabajo. Ofrecemos a los empleados formación técnica para aprender los nuevos sistemas. Nos sentamos con ellos y les ayudamos con las presentaciones. También les ayudamos a prepararse para reuniones con clientes relevantes. Somos conscientes de la naturaleza crítica de estos aspectos porque el impacto es inmediato.

Sin embargo, cuando se trata de la formación para el éxito en ocasiones no es posible centrarse lo suficiente en el corto plazo. Por ejemplo, digamos que usted tiene un magnífico comercial que lleva trabajando con usted varios años. Su trabajo es excelente. Entonces usted contrata a un nuevo empleado recién diplomado o formado. Naturalmente, el nuevo contratado no trabajará tan bien como el comercial experimentado.

Puede caerse en la tentación de asignar los mejores encargos al comercial experimentado y proporcionarle apoyo adicional- ya que es él el que está sacando adelante el negocio. Sin embargo, este éxito a corto plazo dificultará su éxito futuro. ¿Por qué? Porque un día su empleado experimentado dejará su puesto y su nuevo trabajador no estará lo suficientemente preparado. Incluso si su comercial experimentado permanece en el puesto desempeñándolo a un alto nivel, usted está desaprovechando el potencial de su nuevo empleado. Su negocio marchará mucho mejor con dos fabulosos empleados que con un empleado fabuloso y otro mediocre.

Es cierto que cuando su empleado es nuevo, proporcionarle una oportunidad puede causar una pérdida a corto plazo para su negocio pero en la formación para el éxito, dejar cabida al error es fundamental. Si sólo damos oportunidades a las personas cuando son perfectas, estaremos esperando en vano algo que nunca llegará.

Metas a largo plazo

Éstas son un poco más complicadas para la mayoría de los gestores porque, como usted, necesitan que sus empleados se centren en el trabajo del día a día. Necesita un analista júnior en este momento y necesitará un analista júnior mañana y el año que viene seguirá necesitándolo. Por lo tanto, si usted forma a su analista júnior de modo que pueda llegar a ser un analista senior, éste no deseará seguir realizando un trabajo de menor responsabilidad. Si la analista senior deja su empleo, usted tendrá a alguien preparado para ocupar su puesto. Si no lo forma, su analista júnior buscará otra empresa para conseguir sus metas lo que significa que tendrá que recurrir permanentemente a la contratación de nuevos empleados. ¿Por qué querría usted formar a alguien para acceder a un puesto diferente al que ocupa?

¿Por qué? Porque nadie desea permanecer como analista júnior para siempre. Incluso sin su apoyo, su empleado buscará nuevos horizontes. Si lo apoya, incrementará la probabilidad de que permanezca en su empresa, beneficiando así a su compañía en los años venideros. Y eso es lo que usted quiere.

Entonces, ¿cómo llevar a cabo la formación? Atienda a las metas a largo plazo de su empleado y explíquele cuáles son las de la compañía. Si tiene un nuevo analista de Recursos Humanos pero sabe que probablemente necesitará un especialista en relaciones laborales, puede trabajar con él para formarlo en el desempeño de esta función. Con suerte, sus metas y las de su compañía convergerán adecuadamente. Si no, busque el modo en el que sus metas cuadren con las de la compañía. Incluso si finalmente esto no es posible, su éxito será siempre mayor al contar con una empleada satisfecha.

Algunas metas a largo plazo no se gestionan adecuadamente en el entorno de la empresa. Por ejemplo, su empleado puede pretender cursar un grado superior universitario. Apoyarle en esta circunstancia puede proporcionar todo un mundo de oportunidades para su empresa. Podrá suponerle rebajar al ochenta por ciento su jornada laboral o flexibilidad horaria para terminar antes en su trabajo cada martes y asistir a las clases. No son sino pequeñas cosas que pueden añadir un valor a largo plazo a su compañía.

Persiguiendo su propio éxito

Existe también una dimensión, en parte egoísta, en la formación de grandes empleados: le proporciona una imagen de buen gerente. Si puede ser apreciado como la persona que atrae talento y lo prepara para el mercado concitará el mayor reconocimiento por parte de los empleados. Usted genera valor añadido a la compañía cuando contribuye a la formación de sus empleados. Cuando respalda a un empleado es más probable que éste realice óptimamente su trabajo actual, le respete como jefe y aporte valor a la compañía. Se trata de un movimiento ganador para cualquier gerente.

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